基于行为的参考检查指南
基于行为的问题可以问最终候选人的前雇主或同事. 在打电话给推荐人之前，准备好问题并仔细听是什么是很重要的 而不是 在回答具体问题时说.
记住一定要从告诉推荐人开始:
- 你的名字和头衔
- 这里是365滚球官网
- 候选人的名字，职位的头衔
- 候选人授权你询问他以前的工作情况，并给他以前的主管打电话, 包括这个参考
- 谈话所需的时间(如果现在不方便，安排一个时间再打过来)
- 信息将保密，不会与候选人共享
附加查询指南
- 在向现任或前任主管介绍自己时, 不要说候选人已经被“选中”, 只说他们是某个职位的最终候选人.
- 考虑一下现任或前任主管报告的绩效问题是否在可能影响你所应聘职位绩效的领域，并跟进.
- 问具体的问题时，一定要有与工作相关的原因.
- 不要问任何关于受非歧视法律和政策保护的特征的问题, 比如关于性别的问题, 比赛, color, 国家的起源, 年龄, 残疾, 宗教, 性别认同, 性别表达, 怀孕, 婚姻或父母状况, 军人或退伍军人身份或遗传信息. U (I) 非歧视政策 可以在网上找到.
- 在整个过程中保持高度机密. 不要将额外的调查责任委托给招聘流程之外的任何人, 只分享必要的信息.
以下是一份问卷样本，它提供了各种可能的能力和基于行为的面试问题，可以通过参考候选人过去的工作表现来探索. 这个列表并不详尽, 但应该为大多数学生提供足够的就业选择. 仔细考虑学生的职位和你所需要的技能, 然后选择3-5个与你应聘的职位需求直接相关的问题向前雇主或同事提问.
请确保通过额外查询收到的信息对所有已完成背景调查的候选人以相同的方式进行加权. 例如, 取消一名候选人资格的因素应作为取消任何候选人资格的依据. 把从你的背景调查电话中收集到的信息记录下来，并包括在招聘部门维护的搜索文件中.
如果你对背景调查有任何疑问, 包括制定后续问题，以及如何和谁分享从推荐人那里收集到的信息, 请务必与员工多样性办公室联系.
当查阅参考资料时, 一定要向提供推荐信的人简要介绍一下职位(现任/前任主管是谈论工作表现的最佳人选)。. Verify facts listed on the resume such as; position, 责任, 服务年限, 离职原因. 确保所有问题都与工作有关. 请记住，所有收到的信息都是保密的.
附加查询表格样本
候选人姓名:
职务名称:
推荐人名称和职称:
- 你是否直接监督、管理或教导候选人?
- 请就候选人的:
- 出勤率和可靠性
- 积极主动地承担额外的任务
- 善于与人相处
- 所需的监督程度
- 专业，团队和协作
- 整体的态度
- 候选人为什么离开贵公司(如果适用)?
基于行为的推荐检查问题
- 你和候选人的工作关系是怎样的?
- 你认识候选人多久了?
- 你如何评价候选人的表现?
- 你认为候选人的优点是什么?
- 你认为候选人在哪些方面可以提高?
- 描述候选人的技术技能.
- 解释候选人的管理风格，如果适用的话.
- 你是否必须解决与该候选人有关的任何冲突?
- 你是否注意到任何与出勤或准时有关的问题?
- 描述应聘者的组织能力，包括他们坚持到底的能力.
- 候选人是否有能力在高工作量/快节奏的环境中工作?
- 你如何评价候选人的人际交往能力.e. 积极、热情、精力充沛等.)?
- 你还能推荐谁让我们再做一次背景调查吗?
- 有没有什么事我没问你但你觉得有必要告诉我的?
- 你知道有任何不恰当的行为包括暴力吗?
- 你知道候选人为什么要离开现在的工作吗?
- 候选人是否有资格重新就业?
- 你会雇佣这样一个职位的候选人吗?
- 描述应聘者解决的一个复杂问题.
- 请给出一个应聘者必须为自己所犯的错误承担责任的例子.
- 描述一个候选人失败的项目. 他们从中学到了什么?
- 告诉我候选人工作场所发生的变化. 他们是如何应对这些变化的? 他们做了什么来促进这些变化?
- 请告诉我候选人在项目过程中是如何与其他人沟通的, 关注和建议.
- 你认为候选人的沟通风格如何? 请举例说明其有效性.
- 候选人如何与不同层次的人沟通?
- 候选人的主要成就或对组织的影响是什么?
- 在有压力的情况下，描述应聘者的反应.
- 候选人如何与难相处的人打交道?
- 候选人如何解决冲突?
- 你能解释一下候选人是如何有效地支持其他人的成功的吗?
- 你能描述一下应聘者需要寻求指导的时候吗? 是他们主动提出的，还是你或其他个人需要伸出手来提供额外的指导?
- 举例说明应试者必须处理一个困难/敏感的问题.
- 候选人如何应对变化?
- 当他们对一个话题/政策等非常有激情时，候选人如何处理不同的意见.?
- 你会如何描述候选人的价值观和道德观?
- 你认为候选人作为领导者最积极/最消极的特点是什么?
- 你为什么认为候选人有兴趣在365滚球官网工作?
- 你是否见过应聘者将组织的目标/需求置于个人目标/需求之上? 你能举个例子吗?
- 描述应聘者对某一特定过程充满激情的一次经历, 项目, 倡议, 等. 他们的反应如何?其他人的反应如何?
- 你认为候选人能积极地反映公司的价值观吗?
- 告诉我应聘者与其他员工之间的冲突. 他们是如何解决冲突的? 他们是如何修复与那个人的关系的?
- 请告诉我候选人与同事的关系，他们之间的工作关系不太好. 他们采取了哪些措施来改善这种关系?
- 请举一个例子，说明候选人在不考虑文化差异的情况下，能够有效地与人沟通，并与人建立关系.
- 描述一个候选人在没有等待指示的情况下表现出主动性和采取行动的情况. 结果如何??
- 描述一个候选人必须迅速建立自己的信誉并获得他人信任的情况. 他们做了什么??
- 如果有些团队成员没有完成他们的工作，候选人会怎么做?
- 你能举一个候选人在特定情况下承担责任或指责他人的例子吗?
- 候选人如何应对批评和解决人际冲突?
- 你如何观察到候选人对自己和他人负责?
- 当被问及成长和发展的领域时，候选人的反应如何.e. 接受、防御等.)?
- 你能解释一下候选人是如何在紧迫的期限内工作的吗?
- 应聘者是否曾错过对组织/部门至关重要的最后期限?
- 描述应聘者设定优先级和坚持到底的能力.
- 你如何评价候选人的诚实和正直?
- 哪些情况/项目是你毫不犹豫地安排给应聘者的，哪些会让你犹豫或担心?
- 与其他类似职位的人相比，你如何评价该候选人的主动性?
- 请给我举一个例子，说明候选人是如何通过坚持不懈而取得别人无法取得的成就的.
- 描述应聘者如何在压力下工作. 他们是能有效地预测问题，还是只是对问题做出反应? 你能举个例子吗?
- 请给出一个候选人参与过的团队/小组项目. 他们做了什么来确保团队的成功? 有什么问题吗??
- 描述一个团队在决定上有困难的情况，以及候选人做了什么来促进共识.
- 请举一个候选人对多元化问题表现出敏感性的例子.
- 描述候选人与不同类型的人有效沟通和建立关系的能力是如何为组织的成功做出贡献的.
- 你能举一个候选人“超越”帮助客户的例子吗? 是什么让它脱颖而出? 候选人表现出什么样的特点使这次会面引人注目?
- 你是否知道候选人为了客户的利益而改变/改进流程的例子?
- 总的来说，你如何描述候选人与顾客/客户的互动?
- 描述候选人在培训新员工方面的经验和有效性.
- 解释一下你对候选人的灵活性和对其他文化的理解能力的看法.
- 应聘者在多元化的工作环境中是否感到舒适?
- 你如何描述应聘者与同事、下属和上级的关系?
- 候选人是否总是以一种圆滑的方式与他人打交道? 请解释.
- 请描述候选人的角色和对团队/团队互动的看法.
- 候选人是团队中有价值的成员吗? 为什么或为什么不?
- 你认为候选人用什么策略来激励他们的团队或团队成员?
- 你能告诉我一个应聘者作为团队的一员，他们所做的项目/计划成功/失败的例子吗? 候选人是如何影响这一结果的?
- 你能举一个候选人成功激励团队的例子吗?
- 什么样的人能和候选人很好地合作? 什么样的人不喜欢?
- 候选人在授权和与主管分享信息方面有多熟练, 工作小组, 和/或团队?
- 你如何描述候选人的口头/书面沟通风格? 候选人在其中一个方面比另一个更出色吗?
- 你能举一个候选人如何与公司内部和外部沟通的例子吗?
- 你能举一个候选人必须向更高级别的管理员或团队传达困难信息的例子吗?
- 描述一下你对候选人向董事会做报告的满意程度, 资助者, 政治官员, 媒体, 等.?
- 你能描述一下候选人与客户沟通的有效性吗?
- 描述一个候选人超越职责要求的例子.